Lae alla trend

Suurenev sotsiaalne sidusus leevendab süvenevat ebavõrdsust

Trendi mõju avaldumine

Lae alla

  1. Sotsiaalne sidusus on ühiskonna võimekus tagada oma kõigi liikmete heaolu, vähendada erinevusi ja vältida polariseerumist. See tähendab ka solidaarsuse loomist tõrjutuse ja vaesuse minimeerimiseks. (Council of Europe, 2004 [1]) Solidaarsuse defitsiit võib muutuda probleemiks riigi kui terviku arengule, eriti võttes arvesse vananevat ühiskonda (Ainsaar ja Strenze, 2019a [2]).
  2. Majandusteadlased leiavad, et sotsiaalse sidususe (sh usalduse, kodanikuühiskonna ja koostöö, sissetulekute võrdsuse, (etno)kultuurilise mitmekesisus jne) ja majanduskasvu vahel on positiivne seos – sotsiaalne sidusus tugevdab formaalseid ja sotsiaalseid institutsioone, mis omakorda peegeldub majanduskasvus (Sommer, 2019 [3]). Samuti on 23 Euroopa riigi võrdlusuuringu (Borisov ja Vinogradov, 2018) põhjal leitud, et kõrgema sotsiaalse sidususe tasemega riigid on ühtlasi innovaatilisemad, konkurentsivõimelisemad ja paremate sotsiaalse arengu näitajatega (Borisov ja Vinogradov, 2018 [4]).
  3. Mida avatum, sallivam, võrdseid võimalusi ja sotsiaalset osalust väärtustav on ühiskond, seda suuremad on võimalused individuaalseks aktiivseks võimetekohaseks eneseteostuseks (Trumm, 2012 [5]).
  4. Ebavõrdsus pole pelgalt eraldiseisev majanduslik nähtus, vaid osa ulatuslikumast ja komplekssemast ühiskondlikust probleemide ringist, hõlmates vaesust, aeglast majanduskasvu, sotsiaalset tõrjutust, juurdepääsu põhiteenustele ja vaimset tervist (European Strategy and Policy Analysis System, 2019 [6]).
  5. Sissetulekute ebavõrdsus kandub edasi teistesse eluvaldkondadesse (haridus, eluase, vaba aeg jne) (Eamets jt, 2018 [7]), ebavõrdsed võimalused pärsivad sotsiaalset mobiilsust (World Economic Forum, 2019 [8]), mis on oluline ühiskonna avatuse näitaja, luues olukorra, kus ebasoodne olukord jätkub ühest põlvkonnast teise (Euroopa Komisjon, 2017 [9]).
  6. Enamikus EL-i liikmesriikides on ebavõrdsus suurenenud ja see tekitab probleeme nii majanduskasvu jätkusuutlikkuse kui ka sotsiaalse sidususe seisukohast, eriti kui ebavõrdsuse kõrge tase tuleneb vaesuses elavate inimeste suuremast arvust. Sissetulekute ebavõrdsuse põhjused on liikmesriigiti erinevad. Kui enamikus liikmesriikides on üheks ebavõrdsuse teguriks töötus, mängib mõnel juhul (sh Eestis, Leedus ja Lätis) olulist rolli maksude ja hüvitiste vähene ümberjaotav mõju. (Euroopa Komisjon, 2017 [10])
  7. Eestis on suhteline vaesus ajas pigem kasvutrendis (Statistikaamet. Säästva arengu näitajad… [11]), Euroopa riikide võrdluses paikneme viiendal kohal Rumeenia, Leedu, Läti ja Bulgaaria järel (2018. aasta andmetel) (Eurostat, 2019 [12]). Eestis elas 2018. aastal suhtelises vaesuses ligi 22% elanikkonnast, samas EL-is keskmiselt 17% (Eurostat, 2019 [13]), sealjuures on Ida-Virumaal ja Valgamaal suhtelise vaesuse määr üle 35% (Vabariigi Valitsuse kodulehekülg, i.a. [14]). Kõige haavatavamad leibkonnad on üheliikmelised (eriti vanemaealised), üksikvanemaga või kolme ja enama lapsega paarid (Statistikaamet, 2018 [15]).
  8. Muret tekitab ka majanduskasvu kaasavuse aspekt. Kui riigis toodetav tulu (SKP), kasvab kiiremini kui selle riigi leibkondade sissetulekud, näitab see, et majanduskasv ei ole kaasav ja et kõik leibkonnad ei tunne selle positiivset mõju (Euroopa Komisjon, 2017 [16]). Näiteks USA-s viimastel aastatel toimunud SKP kasvust on peaaegu eranditult kasu saanud vaid kõige suurema sissetulekuga leibkonnad (Saez, 2018 [17]). (Euroopa Komisjon, 2017 [18])
  9. Suureneb ebavõrdsus riikide ja regioonide vahel. Hinnanguliselt omab 8,6% maakera rahvastikust 86% kogu rikkusest (Global Inequality…, i.a. [19]). Maailma ebavõrdsuse raporti järgi omab umbes 1% kogu maakera elanik­konnast 33% kogu rikkusest, see osakaal suureneb aastaks 2050 peaaegu 40%-ni (Alvaredo jt, 2018 [20]). (Eamets, 2018 [21])
  10. Üleilmastumisel on ebavõrdsust süvendav mõju, kasvatades keskmiste ja madalate tuluklasside sissetulekute vähenemise taustal jõukaima 20% tulusid (Sturm jt, 2019 [22]).
  11. Praegune majandusarengu mudel, mis ei kasvata sissetulekuid ühtlaselt, põhjustab ja süvendab ebavõrdsust. Tõendid ebavõrdsuse kohta viitavad rahvusvaheliselt märkimisväärsetele jaotusvigadele: rikkus koondub üha enam, riikides suureneb lõhe rikkaimate ja vaeseimate vahel, tööst saadavate sissetulekute osakaal väheneb, sooline ebavõrdsus töötasudes püsib, põlvkondade­vaheline ebavõrdsus kuhjub, terved regioonid jäävad maha, suur osa tööjõust (nii kõrge kui ka madala sissetulekuga riikides) on kogenud reaalset palgastagnatsiooni ülemaailmselt (Atkinson, 2016 [23]; Folbre, 2009 [24]; Gomis, 2019 [25]; Milanovic, 2016 [26]; UNDP, 2019 [27]). (Rani ja Grimshaw, 2019 [28]) Edu vilju haarab üha enam väike üksikisikute ja kõrgtehnoloogia ettevõtete eliit (Piketty ja Zucman, 2014 [29]; UNCTAD, 2019 [30]). (Rani ja Grimshaw, 2019 [31])
  12. Digitaalsete tehnoloogiate kasutuselevõtu sotsiaalsed, majanduslikud ja poliitilised mõjud (nt rikkuse kontsentratsiooni eksponentsiaalne kasv teabemahukate ettevõtete kätte, finants- ja reaalmajanduse lahtisidumine jne) toovad kaasa uued ebavõrdsuse suurendamise mehhanismid, mis on kvalitatiivselt erinevad võrreldes varasemate perioodidega, mil töid automatiseeriti ja efektiivsust suurendati, ning kujutavad tõsist probleemi majandusarengu ja töö tuleviku jaoks (Rani ja Grimshaw, 2019 [32]).
  13. Tehnoloogiliste muutuste ja pandeemiast tuleneva majanduslanguse koosmõjus võivad varanduslik ja sotsiaalne ebavõrdsus ning lõhed (sh digilõhe) ühiskonnas veelgi süveneda (Rosenblad jt, 2020 [33]; World Economic Forum, 2020c [34]).
  14. Digilõhe süvenemises (nii riikide sees kui ka nende vahel) nähakse üht suurimat võimalikku ühiskondlikku riski järgmise kümne aasta jooksul, mis võib murendada sotsiaalset sidusust ning jätta inimesed kõrvale haridus- ja töövõimalustest (World Economic Forum, 2021c [35]).
  15. Tehnoloogilisel arengul põhineva tööturu struktuurse nihke (kasvav nõudlus kõrgema kvalifikatsiooni ja suuremat lisandväärtust loovate töökohtade ning lihtsamate madalalt tasustatud isiku- ja mugavusteenuste järele, rutiinsete tööde osakaalu vähenemine) polariseeriva mõju tõttu muutu­vad haavatavamaks madala ja keskmise oskustasemega (haridusega) inimesed, kelle hõive- ja töötasuvõimalused vähenevad, mille tulemuseks on ebavõrdsuse suurenemine (Arenguseire Keskus, 2018b [36]; Eamets, 2018 [37]).
  16. Sooline palgalõhe on laialt levinud nähtus, mis iseloomustab kõiki Euroopa riike. Eestis on sooline palgalõhe (2019. aastal Eurostati andmetel21,7%) küll visalt vähenenud, kuid sellest hoolimata paikneme jätkuvalt Euroopa riikide võrdluses (EL-i keskmine 2019. aastal 14,1%) (Eurostat, 2021 [38]) palgaebavõrdsuse tipus. Üldiselt on Eestiga sarnaste kõrgete näitajatega riigid meist väga erineva ühiskondliku ja kultuurilise korralduse ning traditsioonidega. (Täht jt, 2019 [39])
  17. Sooline palgalõhe on nii tööturul kui ka laiemalt ühiskonnas valitseva soolise ebavõrdsuse üks olulisemaid indikaatoreid, mis peegeldab soolist ebavõrdsust ühiskonnaelu eri valdkondades nii avalikus kui ka erasfääris. Palgalõhel on negatiivsed tagajärjed naiste eneseteostusvõimalustele ja elukvaliteedile, mis kanduvad üle ka tulevikku. Palgalõhe kriitilise vähendamise vajadusele Eestis on mitme teise rahvusvahelise kogu hulgas korduvalt viidanud ka Euroopa Komisjon, seda mh riigipõhistes soovitustes. (Täht jt, 2019 [40]; Aavik jt, 2020a [41]).
  18. Lisaks soolisele palgalõhele on tööturul probleemiks ka muud lõhed, nt vanuseline ebavõrdsus – 50‑aastased ja vanemad inimesed teenivad keskmiselt viiendiku võrra vähem kui nooremad (Vabariigi Valitsuse kodulehekülg, i.a. [42]).
  19. Ukrainski jt (2018) analüüs näitab, et Eesti areng pole viimastel aastatel olnud piisavalt kiire ega tõhus, mistõttu vajame „keskmise tulutaseme lõksust“ päästmiseks senisest hoogsamat ja laiahaardelisemat liikumist teadmistepõhise majanduse ja ühiskonnakorralduse poole. Eesti mudel soodustab küll lühiajalist efektiivsust, kuid suurendab ebavõrdsust, ei täida sotsiaalse õigluse kriteeriume ning kasvatab tehingukulusid. Valdkondades, kus on vaja radikaalseks innovatsiooniks koordineeritud sisendeid (haridus, innovatsioonipoliitika meetmed jne), on reageerimine takistatud. (Ukrainski jt, 2018 [43])

Vaata lisaks megatrendi Väärtusmaailm teiseneb.

Loe lähemaltSulge

Trendi mõjutöökohtadele

Lae alla

  1. Tehnoloogia arenguga kaasneb tööturu struktuurne ümberkujunemine. Automatiseeritud lahenduste kasutuselevõtt on juba praegu vähendamas rutiinsete, madalat oskustaset ning vähe kognitiivseid oskusi eeldavate tööde arvu. (Arenguseire Keskus, 2018b [44]) Enamik tulevikuprognoose väidab, et tulevikus kaovad ära peamiselt kesktaseme töökohad, mis annavad ka keskmise sissetuleku (Eamets, 2018 [45]). Suureneb nõudlus väga lihtsate ja madalalt tasustatud (peamiselt kõrget empaatiavõimet eeldavate isikuteenuseid pakkuvate töökohtade järele) ning kõrgelt kvalifitseeritud ja hästi tasustatud spetsialistide järele (Eamets, 2018 [46]), kelle töö muutub keerukamaks ning eeldab rohkem oskusi, teadmisi ja kogemusi (Arenguseire Keskus, 2018b [47]).
  2. Peaksime olema muutusega rahul, sest suurem hulk keerukamaid töid tähendab liikumist teadmistepõhise ja innovaatilise majanduse suunas. Paraku näitavad uuringud, et ühtlase oskusvajaduse kasvu asemel on süvenemas tööturu duaalsus ning inimeste sissetulekute (ja oskuste nõudluse) polariseerumine. (Arenguseire Keskus, 2018b [48]) Kõrgelt kvalifitseeritud töötajate läbirääkimisvõime suureneb (Eamets, 2018 [49]), heaolu kasvades suureneb nõudlus lihtsamate isiku- ja mugavusteenuste järele, kust saadav sissetulek on sageli mitu korda madalam kui kõrget oskustaset eeldaval töökohal (Arenguseire Keskus, 2018b [50]; Eamets, 2018 [51]).
  3. Brynjolfsson ja McAfee esitlesid 2014. aastal teise masinaajastu (the second machine age) kontseptsiooni, mis nende hinnangul võib kaasa tuua massilise hõivelanguse isegi kognitiivseid oskusi ja kõrget kvalifikatsiooni eeldavatel töökohtadel (nt silmaoperatsioonid, õpetamine, juriidilise konsultatsiooni pakkumine jne) (Brynjolfsson ja McAfee, 2014 [52]). (Arenguseire Keskus, 2018b [53]; Eamets, 2018 [54]) Hõivelangust on kindlas ajaraamistikus keeru­line prognoosida, kuid autorite sõnul on tehnoloogia juba praegu mõjutanud keskmise palga kasvu pidurdumist ja hõivemäärade langust Ameerika Ühendriikide keskmise töötaja jaoks ning tulevikus süvenevad need trendid järsult. Paljudes arenenud riikides on mediaansissetulek aastast 1999. reaalpalgana vähenenud, eriti puudutab see madala oskustasemega töötajaid. Samal ajal on autorite sõnul kasvanud SKP ning ülemises protsentiilis tulu teenivate inimeste sissetulekute osakaal kogutulus. Seda nähtust nimetatakse the great decoupling, mis tähistab seda, et keskmine palk ja SKP ei ole enam lineaarselt seotud (Brynjolfsson ja McAfee, 2014 [55]). (Arenguseire Keskus, 2018b [56])
  4. Sissetulekute ebavõrdsuse suurenemist põhjustab ka ebatüüpiliste töövormide areng, sest tähtajalised ja juhutööd, FIE-d ja muud ebareeglipärased töötamised on üldjuhul madalamalt tasustatud kui regulaarsed tähtajatud töölepingud (Brewer jt, 2012 [57]). Kasvada võib ka nulltööajaga töölepingute ja alahõivatuse osakaal, mis seab surve alla eelkõige madalama kvalifikatsiooniga töötajad. (Eamets, 2018 [58])
  5. Kui ebavõrdsuse tõttu abivajavate inimeste arv kasvab, võib see suurendada sotsiaalteenuste (sotsiaalhoolekanne, lastekaitse) mahtu, tekitada uute teenuste loomise vajaduse ja kasvatada ka tööjõuvajadust. Võib kasvada ka vajadus edendus- ja ennetustegevusega seotud tervishoiuspetsialistide järele. (Rosenblad jt, 2020 [59])
  6. Ettevõtetelt eeldatakse üha enam vastustundlikkust kogu väärtusahela ulatuses. Ettevõtted, mis ühildavad oma majanduseesmärgid pikaajaliste ühiskondlike eesmärkidega, on tõenäoliselt jätkusuutlikumad ja nende tegevusel on positiivne mõju nii majanduslikus kui ka ühiskondlikus vaates. (World Economic Forum jt, 2020 [60]) Näiteks järeldas McKinsey Global Institute aastatel 2001–2015 keskmiste ja suurte USA börsifirmade (väärtusega 2–10 mld) käekäiku jälgides, et pikaajalisele kasvule orienteeritud ettevõtted edestasid teisi nii käibe, kasumi, investeeringute kui ka töökohtade loomise poolest (Singhal ja Sneader, 2021 [61]). Üha enam investoreid arvestab tulemuslikkuse mõõtmisel sotsiaalseid ja keskkonnaaspekte, toetades ühiskondlike probleemidega (nt töötus, tervishoiuteenuste puudumine) tegelevate ettevõtete jätkusuutlikkust. Ka nn millenniumipõlvkond eelistab pikaajalist jätkusuutlikkust kiirest lühiajalisest kasumist tähtsamaks pidavaid tööandjaid, kelle väärtused (muuta oma linna, riiki või tervet maailma paremaks paigaks) langevad kokku nende endi omadega (World Economic Forum ja Wyman, 2016 [62]).
  7. Palgalõhe selgitamise seiskohast olulise aspektina tuuakse sageli välja horisontaalset ja vertikaalset segregatsiooni, millest esimene viitab meeste ja naiste koondumisele eri tegevusaladele ning teine naiste ja meeste koondumisele ametite eri tasemetele (nt juhid versus mittejuhid) (Täht jt, 2019 [63]).
  8. Eestis on enamikus majandusharudes sooline segregeeritus aja jooksul kasvanud (Eamets, 2018 [64]). Sealjuures on naiste poolt enam hõivatud elualadel töötasud keskmiselt madalamad, mehed seevastu töötavad suurema tõenäosusega kõrgema palgatasemega tegevusaladel ja ettevõtetes (Masso jt, 2020 [65]; Täht jt, 2019 [66]; Aavik jt, 2020a [67]). Mida märkamatum töö ja vähem (majanduslikku) väärtust sellele omistatakse, seda suurem on üldjuhul naistöötajate osakaal (Rani ja Grimshaw, 2019 [68]).
  9. Sooline palgalõhe ei ole paratamatu, vaid sotsiaalselt kujunev ja kujundatav nähtus, milles mängivad üht võtmerollidest organisatsioonide igapäevategevused, kultuur ja praktikad (Täht jt, 2019 [69]; World Economic Forum jt, 2020 [70]). Soo mõju tööalastes otsustes või tegevustes enamasti ei teadvustata. Tööturul ja organisatsiooni­des valitsevad väärtused, mis annavad eelise maskuliinse normiga enam sobituvatele töötajatele. (World Economic Forum jt, 2020 [71])
  10. Naistel on keerulisem liikuda kõrgelt tasustatud töökohtadele (nn klaaslae efekt (Weyer, 2007 [72])), tippjuhi töö on meeste mängumaa, naiste „laeks“ kipub jääma tippspetsialisti ametigrupp ning isegi seal püsivad soolised palgaerisused visalt (Täht jt, 2019 [73]). Tegevusaladel, kus on naiste ülekaal, soositakse karjäärivõimaluste mõttes mehi (nn klaaslifti efekt (Hultin, 2003 [74])). Olukorda, kus mehi ja naisi edutatakse küll sarnaselt, kuid naiste samal (juhtival) positsioonil töötamist tasustatakse madalamalt, nimetatakse nn kleepuvaks põrandaks (Booth jt, 2003 [75]). (Täht jt, 2019 [76])
  11. Hiljutistes teadusuuringutes tõdetakse, et sooline segregatsioon tööturul saab alguse juba soolisest segregatsioonist hariduses (European Institute for Gender Equality, 2018 [77]). (Aavik jt, 2020a [78]) Idee „soolistutatud“ oskustest mängib suurt rolli struktuurse ebavõrdsuse seletamisel ameti- ja tegevusalade vahel (Rani ja Grimshaw, 2019 [79]).
  12. Palgalõhe püsib seni, kuni ühiskonnaliikmete vahel (sh organisatsioonides domineerivates praktikates ja diskursustes) kehtib vaikimisi kokkulepe, et tööd, mida teevad tavapäraselt naised (nt koolieelse lasteasutuse õpetaja), on vähem tasustatud ehk vähem väärt kui valdavalt meeste poolt tehtavad tööd (nt autolukksepp) (Aavik jt, 2020a [80]).
  13. Sooline palgalõhe EL-i liikmesriikides oli majandusharude lõikes suurim finants- ja kindlustussektoris (Eurostat, 2021 [81]), Eestis oli 2019. aastal kõige suurem palgalõhe kaubanduse tegevusalal (28,7%), finants- ja kindlustustegevuses (27,1%) ning mäetööstuses (26,5%). Veonduse ja laonduse tegevusala oli ainus, kus naised teenisid meestest rohkem. (Sooline palgalõhe…, 2020 [82]) Sealjuures on palgalõhe suurim välis­omanduses olevates ettevõtetes (ligi kaks korda kõrgem võrreldes keskmisega) ja neis ettevõtetes, kus naiste osakaal töötajate seas on suurem (Täht, 2020 [83]).
  14. World Economic Forum viitab seoses süveneva soolise kutsealase segregatsiooniga olulistele tööturu tulevikuväljakutsetele (vaid kahes „tulevikutöökohtade“ klastrist (inimesed ja kultuur ning sisutootmine) kaheksast on saavutatud sooline võrdsus, ülejäänutes ilmneb tõsine naiste alaesindatus) ning soovitab poliitikakujunduses ja praktikates keskenduda segregatsiooni ennetamisele (World Economic Forum, 2021a [84]).
  15. Palkade läbipaistvust (sh ettevõtte sees, töökuulutustes jne) peetakse üheks tõhusamaks palgalõhe vähendamise meetmeks (Bennedsen jt, 2019 [85]; Baker jt, 2019 [86]; Aavik jt, 2020a [87]; Masso jt, 2020 [88]), nagu ka läbipaistvaid ja võrdsetel alustel kujundatud värbamis- ja edutamistavasid (Aavik jt, 2020a [89]). Suurem palgasüsteemi (sh lisatasude maksmise) läbipaistvus ja arusaadavus (nt staaži, kvalifikatsiooni, kogemuse, keelteoskuse roll) on eelkõige haavatavamate ja väiksemapalgaliste töötajate (sh eelkõige naiste) huvides, aidates kaasa nende palkade tõusule. Töötajatel peab olema selge, kuidas järgmise palgatasemeni jõuda, see otsus ei tohiks sõltuda juhi subjektiivsest hinnangust töötaja väärtuse kohta. Tavad, kus töötaja peab näitama initsiatiivi palgaläbirääkimiste algatamiseks ja tööandjale oma „väärtust“ põhjendama, on ebasoodsad eelkõige madalamalt tasustatud (naissoost) töötajatele, kes ei ole piisavalt võimestatud õiglast töötasu küsima. (Aavik jt, 2020a [90])
  16. Tööandjal tuleks astuda konkreetseid samme soolise palgalõhe väljaarvutamiseks organisatsioonis, saadud infot analüüsida ning töötajatele ausalt infot edastada, koos tegevuskavaga selle vähendamiseks. Palgalõhe vähendamine tuleks lisada mõne (juhtiv)töötaja vastutusalasse, kuna pelgalt ebavõrdsuse taunimine üldise põhimõttelise hoiakuna ei vii praktiliste sammudeni. (Aavik jt, 2020a [91])

Vaata lisaks megatrendi Väärtusmaailm teiseneb.

Loe lähemaltSulge

Trendi mõjuoskustele

Lae alla

  1. Võimaluste ja sissetulekute ebavõrdsus taastoodavad üksteist, kusjuures selles protsessis on keskne roll haridusel ja oskustel. Võrdsete võimaluste puudumine toob kaasa suurema sissetulekute ebavõrdsuse, kuna järgmise põlvkonna oskused ja teenimisvõimalused muutuvad eri stardipositsioonide tõttu veelgi erinevamaks. Ja vastupidi – kui sissetulekud jaotuvad liiga ebavõrdselt, võib see avalduda järgmise põlvkonna võrdsete võimaluste ja tööturul edukaks toimetulekuks vajalike oskuste vähenemises, sest suuremast sissetulekust ja jõukusest tulenevad perekondlikud eelised kanduvad kergemini üle järgmisse põlvkonda. (Euroopa Komisjon, 2017 [92]) Tulevikus võib see probleem veelgi süveneda, arvestades, et algtaseme töökohad (entry-level jobs) nõuavad üha rohkem oskusi ning neid on automatiseerimise tõttu vähem saadaval (World Economic Forum, 2021c [93]).
  2. Ebavõrdsus (eriti, kui selle põhjuseks on vaesuse suurenemine) on ohuks ka majanduskasvule – kui tulude (või jõukuse) jaotuselt skaala alumisse ossa kuuluvatel inimestel puuduvad vahendid oma oskustesse ja haridusse investeerida, ei pruugi neil olla võimalust oma võimeid täielikult kasutada ning see on kahjulik üldise majandusarengu seisukohast (Euroopa Komisjon, 2017 [94]).
  3. Üks peamisi poliitilisi vahendeid ebavõrdsuse vähendamiseks ja võrdsete võimaluste edendamiseks on investeerimine haridusse ja oskustesse (sh täiendada madala kvalifikatsiooniga töötajate oskusi, et reageerida tehnoloogiast tulenevale töötavade muutumisele), luues samas rohkem uusi töökohti (Euroopa Komisjon, 2017 [95]).
  4. OSKA COVID-19 mõjude eriuuringus nähti mitmes valdkonnas majanduslangusest tingitud süveneva sotsiaalse ebavõrdsuse ja kasvava digilõhega seotud võimalikku mõju oskuste vajadusele. Näiteks tervishoius, hariduses, sotsiaal-, õigus- ja karjääriteenuste osutamisel toob see kaasa teenuste eri sihtrühmade põhjalikuma tundmise ning spetsialiseeritud nõustamisoskuste ja -teadmiste vajaduse (lapsed, noored, eakad, erivajadustega kliendid, multikultuursed kliendid jt), samuti sotsiaalvaldkonna ja psühholoogiateadmiste vajaduse kasvu. (Rosenblad jt, 2020 [96])
  5. Digilahenduste ulatuslikum kasutamine on suurendanud vajadust edasijõudnu tasemel digioskuste järele juba mõnda aega. Kriis kasvatas hüppeliselt vajadust paremate digioskuste järele ka oskustöötajate hulgas. Uute oskuste omandamine ja muutustega kohanemine sõltub nii inimeste õpivalmidusest, -oskustest kui ka -võimalustest. (Rosenblad jt, 2020 [97])
  6. Inimestel aitavad teiseneva tööturuga kohaneda ja vajaduse korral ümber orienteeruda laialdased, kuid vähemalt paaris valdkonnas ka süvitsi minevad erialased pädevused (nn T-kujuline oskuste mudel). Selline oskusprofiil vähendab ohtu jääda kiirete muutuste ja tööturu polariseerumise tõttu hammasrataste vahele. (Haridus- ja Teadusministeerium, 2019 [98])
  7. Ootused ettevõtete vastutustundlikkusele kasvavad (nt stakeholder capitalism’i kontseptsioon, mille kohaselt ettevõtted ei keskendu ainult aktsionäride jaoks lühiajalise kasumi tootmisele, vaid otsivad võimalust luua pikaaegset väärtust eri osapoolte, sh kogu ühiskonna jaoks (Singhal ja Sneader, 2021 [99]; Schwab ja Vanham, 2021 [100]; World Economic Forum jt, 2020 [101]), mis ühtlasi tähendab, et ettevõtete tegevus peab igas aspektis muutuma avatumaks ja läbipaistvamaks. Selleks on vaja rakendada uut lähenemist nii eesmärgiseades (joondada oma eesmärgid ühiskonna pikaajaliste eesmärkidega), tulemuslikkuse mõõtmisel (traditsiooniliste raamatupidamislike näitajate kõrval tuleks jälgida laiemat ringi indikaatoreid, nt võttes aluseks WEF ESG (environment, social, governance) mõõdikute komplekti) kui ka kommunikatsioonis. (World Economic Forum jt, 2020 [102]) Ettevõtete ja tööstusharude ümberkujundamine selles suunas nõuab kohanemisvõimelist töötajaskonda ning põhjalikku ümber- ja täienduskoolitust (World Economic Forum, 2021c [103]).
  8. Arusaam, et eelkõige privilegeeritud gruppide ja institutsioonide poolt väljendatud diskursus legitimeerib ja (taas)toodab ühiskonnas võimusuhteid ja domineerimist (van Dijk, 2005 [104]; Aavik jt, 2020a [105]), viitab vajadusele keskenduda ebavõrdsuse vähendamisel juhtide ja otsustajate individuaalsetele vaadetele (Aavik jt, 2020a [106]), kuivõrd varasemad uuringud on viidanud, et just tööandjate loovusest, visioonist, ideoloogilistest eelistustest ja sotsiaalsest vastutustundlikkusest sõltub ebavõrdsuse taasloomine organisatsioonides (organisatsioonikultuuri ja praktikate kaudu) ning seeläbi omakorda makrotasandil ehk ühiskonnas laiemalt (Riaz, 2015 [107]; Battilana, 2018 [108]; Aavik jt, 2020a [109]). Seega organisatsioonilised praktikad kujundavad ühiskondlikke norme ning need omakorda vormivad organisatsioonilisi praktikaid (Riaz, 2015 [110]; Aavik jt, 2020a [111]). Isegi kui makrotasand ei ole soodne teatud muudatuste ja tavapärasest eristuvate praktikate elluviimiseks, on tööandjatel ja organisatsioonide juhtkonnal siiski hulganisti võimalusi seniste normide ja praktikate vaidlustamiseks (st tööandjate agentsus on piiratud, kuid siiski mitte olematu) ning kindlasti on nende tegutsemisvõimekus normide kujundamisel suurem kui nn tavatöötajatel (Aavik jt, 2020a [112]).
  9. Ebavõrdsuse vähendamiseks on oluline eelkõige juhtivtöötajate tasemel:
    • parandada teadmisi soolisest palgalõhest kui struktuursest ja tüüpiliselt nähtamatuks jäävast probleemist ja seda kujundavatest asjaoludest (sh levinud väärarusaamadest, organisatsioonikultuuri elementidest (nt sõbralik ja hooliv õhkkond), mis aitavad palgalõhet maskeerida jne);
    • väärtustada võrdõiguslikkuse põhimõtteid ja nende järjepidevat kasutamist organisatsiooni töös, sh põimida need personali- ja juhtimispraktikatega;
    • valmisolekut ja oskusi võtta süsteemseid meetmeid ebavõrdsuse vältimiseks (läbipaistvam ja arusaadavam palgasüsteem, värbamis- ja edutamispraktikad jne);
    • pöörata tähelepanu ebasoodsamas positsioonis töötajate (nt vanemaealised, naised, madalama haridustasemega inimesed jt) võimestamisele (nt suunata uusi oskusi omandama, et tagada võrdsed karjäärivõimalused) (Aavik jt, 2020a [113]).

Vaata lisaks megatrendi Väärtusmaailm teiseneb.

Loe lähemaltSulge

Trendi mõjuühiskonnale, majandusele, haridusele

Lae alla

  1. Ebavõrdsuse keerukad mustrid on töö tuleviku jaoks suur proovikivi. Kuigi laialdaselt nõustutakse väitega, et suur ebavõrdsus ja ebakindlus toovad kaasa ebasoodsaid tagajärgi (sh majandusele, tervisele, heaolule, demokraatlikele institutsioonidele) ja õõnestavad sotsiaalset sidusust, pole teadlaste ega poliitikakujundajate seas üksmeelt ebavõrdsuse põhjuste ega ka võimalike lahenduste suhtes. Vaja on kooskõlastatud jõupingutusi üleminekuks võrdsust soodustava kasvu mudelile, mis oleks kooskõlas ÜRO säästva arengu eesmärkide ja tegevuskavaga aastani 2030. (Rani ja Grimshaw, 2019 [114])
  2. Tööturu polariseerumine kasvab nii globaalses mastaabis kui ka Eestis, ebavõrdsus meie tööturul on kasvanud: eestlaste ja mitte-eestlaste hõivemäärade erinevus on sel kümnendil suurenenud, ning hõivelõhe kasvab koos vanuse ja haridustaseme tõusuga. See tähendab, et haridusse investeerimine on muutunud ajaga järjest tähtsamaks nii üksikinimese kui ka riigi vaatenurgast. Koos­õppiva Eesti haridussüsteemi poole liikumine alates lasteaiast aitaks vähendada teiste rahvusrühmade madalamat hõivet võrreldes eestlastega, samuti tööturu rahvusepõhist polariseerumist. (Eamets jt, 2018 [115]) Saar ja Roosalu (2018) [116] viitavad uuringutele, mis näitavad, et Eesti on hariduses taotle­nud küll suurt osalemise määra, aga võrdne ligipääs on jäänud tagaplaanile, mistõttu haridus­süsteem toidab ebavõrdsuse kasvu ühiskonnas (Ukrainski jt, 2018 [117]).
  3. Viimasel kümnendil toimunud majandusliku stagnatsiooniga on Euroopas suurenenud nende inimeste hulk, kes on pettunud eliidis ning kaotanud usalduse poliitiliste parteide ja valitsuse vastu. Parempoolse poliitilise vaate tugevnemist Euroopas on nähtud kui vastureaktsiooni üleilmastumisele ja postmodernsete väärtuste levikule ning reaktsioonina suurenevale majanduslikule ebavõrdsusele. Eesti ei ole siin erand, kasvanud on (u 10% viimase 6–7 aasta jooksul) inimeste osakaal, kes pooldavad suuremat lugupidamist võimu suhtes. (Ainsaar ja Strenze, 2019a [118])
  4. Sissetulekute ebakindluse kasv, regionaalsete erinevuste süvenemine, tööjõu polariseerumise ja segregeerumise suurenemine süvendavad materiaalset ebavõrdsust ja tõrjutust ning võivad kombinatsioonis madala haridustaseme ja töötusega luua soodsa pinnase radikaliseerumisele, terrorismile, kuritegevusele (Eamets, 2018 [119]). Sotsiaalmeedia kajakambrite, konspiratsiooniteooriate ja võltsuudiste laia leviku tõttu on lisaks teaduspõhise mõtteviisi kohatisele murenemisele kergemad tekkima ka lõhed eri sotsiaalsete gruppide vahel, kasvatades sotsiaalsete rahutuste, konfliktide ja vägivalla ohtu kuni inimõiguste rikkumiseni välja (EY, 2020 [120]; World Economic Forum, 2021c [121]; PwC, 2018b [122]).
  5. Tööturul teravneb tippspetsialistide puudus, kuid samas tekib keskmiste ja madalamate oskustega tööjõu ülejääk. Vaja on kriisieelsest avatumat välismaiste tippspetsialistide kaasamise võimalust. (Arenguseire Keskus, 2020d [123]) Eestil tuleb kujundada tark rändepoliitika, mis ühelt poolt võtab arvesse tööturu ja kõrgkoolide vajadusi, kuid teisalt arvestab ühiskonna lõimumisvõimekusega, hoidmaks ära massilise ja halvasti juhitud sisserändega seotud sotsiaalsed probleemid ja vähendaks riske marginaliseerumisele, radikaliseerumisele ja julgeolekule, aga ka paremäärmusluse levikule (Eamets jt, 2018 [124]).
  6. Majanduskriisidega kaasneb paratamatult majanduslike ja sotsiaalsete lõhede suurenemine ühiskonnas (Rosenblad jt, 2020 [125]). Võrreldes 2008. aasta ülemaailmse finantskriisiga mõjutab praegune kriis suurema tõenäosusega madalama haridustasemega inimesi (World Economic Forum, 2020c [126]), nooremaid töötajaid, naisi (World Economic Forum, 2020c [127]; World Economic Forum, 2021c [128]) jt tööturul niigi haavatavamaid gruppe, võimendades varanduslikku ebavõrdsust veelgi, kuivõrd enim on kannatada saanud just tööjõumahukad ja madalama keskmise palgaga tegevusalad (Arenguseire Keskus, 2021 [129]). Kuna praegune COVID-kriis kiirendab eriti just digipööret (Rosenblad jt, 2020 [130]), on esile kerkimas ka uued ebavõrdsuse vormid – nt digioskustes, aga ka kaugtöö tegemise võimalustes (Arenguseire Keskus, 2020d [131]). Toodete ja teenuste digitaliseerimine ja digilõhede kasv suurendab ohtu, et väiksema digipädevuse ja jõukusega elanikkonnarühmad marginaliseeritakse veelgi (Rosenblad jt, 2020 [132]).
  7. Praeguste noorte põlvkond võib tulevikus tööturule sisenedes olla märksa ebasoodsamas positsioonis võrreldes varasematega (kombinatsioon hariduslünkadest, struktuursetest nihetest tööturul ja suurenevatest nõuetest oskustele jne), eriti arvestades, et tegemist on juba teise kriisiga nende väljakujunemise ajal viimasel kümnendil. Mõningates analüüsides on neile juba jõutud omistada „kadunud põlvkonna“ tiitel. (World Economic Forum, 2021c [133])
  8. Enamiku tegevusalade tööhõivet mõjutab kriisi poolt võimendatud ebavõrdsuse kasv tarbijate ostujõu ja sellest tuleneva nõudluse vähenemise tõttu, samas näiteks sotsiaaltöö jm teistele avaliku sektori funktsioonidele võib see tähendada töömahu kasvu (Rosenblad jt, 2020 [134]).
  9. Soolise ebavõrdsuse vähenemine võib COVID-19 kriisi mõjul saada tagasilöögi, arvestades tööturu soolist segregatsiooni (naised on koondunud sektoritesse ja ametitele, mis said kriisi käigus enim räsida) kui ka nn topeltkoormust (naiste roll ja tasustamata töö maht koduhoidmises ja laste koduõppes on ühiskonnas levinud traditsiooniliste soonormide ja -stereotüüpide tõttu meestest sageli suurem), mis piirab nende töövõimalusi ja takistab meestega võrdselt tööturul osalemast (Varblane, 2020 [135]; World Economic Forum, 2021a [136]; Täht jt, 2019 [137]; Aavik jt, 2020a [138]).
  10. Samas on COVID-19 põhjustatud kriis tõstnud rambivalgusse nn eesliinitöötajad, kus naiste osakaal on meeste omast üldjuhul kõrgem. Muutuv arusaam esmavajalikest töökohtadest laiemalt võib tuua kaasa töötasude kasvu ametites, kus naiste osakaal on ajalooliselt olnud suurem. Lisaks võimaldab kaugtöö laialdasem rakendamine paindlikumaid ja peresõbralikumaid töögraafikuid (Varblane, 2020 [139]), mis võimaldaks kasvatada ka meeste rolli reproduktiiv- ja hoolitsustöös.
  11. Soolise palgalõhe vähendamiseks on tarvilikud konkreetsed riiklikud meetmed ning tööandjate eesmärgistatud tegevused, kuna senised normid, hoiakud ja käitumisviisid muutuvad ilma struktuurse sekkumiseta liiga aeglaselt (Aavik jt, 2020a [140]). Soolise ebavõrdsuse kujunemisel on suur roll tasustamata tööde tasakaalul (suurt osa soolisest lõhest kannab nn emaduskaristus), seega peavad poliitikad, mis seavad eesmärgiks vähendada soolist palgalõhet, tegelema ka tasustamata ehk koduste tööde soolise tasakaaluga (Täht jt, 2019 [141]).
  12. Varasemad uuringud (Aavik jt, 2020a [142]; Täht jt, 2019 [143]) on toonud soovitustena riigile välja järgmised vajadused:
    • algatada ja tõhustada teavitustööd / teavitada tööandjaid ja töötajaid soolise palgalõhe olemusest, kujunemise põhjustest (sh seda kujundavatest normidest ja väärtustest, rõhutada selle struktuurset olemust);
    • pakkuda tuge tööandjatele soolise võrdõiguslikkuse seaduses toodud ülesannete täitmiseks, palgalõhe monitoorimiseks ja vähendamiseks, palkade avalikustamiseks;
    • kujundada konkreetsed sekkumised ja meetmed, lähtudes teiste riikide eeskujust (Aavik jt, 2020b [144]; Aavik jt, 2020a [145]; Täht jt, 2019 [146]).
  13. Peale tehnoloogilise arenguga seotud tööturu struktuursete nihete, kihistumise ja sissetulekute ebavõrdsuse süvenemise lisab ka ebavõrdne juurdepääs töötajate õigustele ja sotsiaalsele kaitsele ühiskondlikku ebakindlust (Rani ja Grimshaw, 2019 [147]). Majanduse kehvadel aegadel võib suur hulk sotsiaalsete tagatisteta (sh platvormidel) töötegijaid tekitada tõsiseid ühiskondlikke probleeme (Arenguseire Keskus, 2018b [148]).
  14. Praegused sotsiaalkindlustuse süsteemid (sh pensionisüsteemid) tuleb üle vaadata, sest surve maksusüsteemile suureneb ja võib hakata takistama riikide majanduslikku arengut. Paljud Euroopa riigid on hakanud juba oma sotsiaalse kaitse poliitikat reformima, sest praegused sotsiaalse kaitse mudelid ei ole pikas ettevaates jätkusuutlikud. (Vabariigi Valitsuse kodulehekülg, i.a. [149])
  15. Kaaluda oleks vaja ka maksusüsteemi ajakohastamist, et see ei seaks nii suurt koormust enam tööjõule või inimkapitalile, vaid maksustaks pigem raiskavat ressursikasutust, arvestaks digitaalsetel tehnoloogiatel põhinevaid uusi ärimudelid ja kasvavat piiriülest andmekaubandust ega jätaks kaitsest ilma start-up-ettevõtjaid või jagamismajandusega tulu teenijaid (Käsper, 2018 [150]; Rani ja Grimshaw, 2019 [151]; World Economic Forum, 2019 [152]).

Vaata lisaks megatrendi Väärtusmaailm teiseneb.

Loe lähemaltSulge

Allikad

    1. Council of Europe (2004). A new strategy for Social Cohesion. Revised strategy for Social Cohesion. European Committee for Social Cohesion (CDCS). Kasutatud 7.05.2021, https://www.coe.int/t/dg3/socialpolicies/socialcohesiondev/source/RevisedStrategy_en.pdf

    2. 118. Ainsaar, M., Strenze, T. (toim.) (2019a). Väärtused kui inimvara ja nende seos ühiskonna arenguga. Tallinn, Tartu: Arenguseire Keskus, Tartu Ülikool. Kasutatud 28.04.2021, https://www.riigikogu.ee/wpcms/wp-content/uploads/2019/02/Arenguseire-Keskus_V%C3%A4%C3%A4rtused-kui-inimvara_2019.pdf

    3. Sommer, C. (2019). Social Cohesion and Economic Development: Unpacking the Relationship. Briefing Paper 16/2019, German Development Institute. doi:10.23661/bp16.2019

    4. Borisov, I., Vinogradov, S. (2018). The Role of Social Cohesion in Social and Economic Processes. Business and Management Sciences: New Challenges in Theory and Practice, Godollo, 521–539.

    5. Trumm, A. (2012). Sotsiaalne sidusus ja integratsioon. Tartu Ülikooli sotsiaal- ja haridusteaduskonna haridusteaduste instituudi õpetajate täienduskoolitus- ja kutseaasta keskus. Kasutatud 7.05.2021, https://sotsiaalained.weebly.com/sotsiaalne-sidusus-ja-integratsioon.html

    6. European Strategy and Policy Analysis System (ESPAS) (2019). Global Trends to 2030: Challenges and Choices for Europe. Gaub, F. (toim.). doi:10.2872/074526

    7. 115. 124. Eamets, R., Puur, A., Piirits, M., Anniste, K., Sakkeus, L., Klement, M. (2018). Eesti tööjõu prognoos: sisseränne vs hõivemuutus. RITA-ränne projekt. Kasutatud 28.03.2021, https://sisu.ut.ee/sites/default/files/ranne/files/luhikokkuvote_1_toojou_pakkumine_sisseanne_ja_hoive_4_02.07.2018.pdf

    8. 152. World Economic Forum (2019). The Global Competitiveness Report 2019. Schwab, K. (toim.). Geneva: WEF. Kasutatud 12.06.2021, http://www3.weforum.org/docs/WEF_TheGlobalCompetitivenessReport2019.pdf

    9. 10. 16. 18. 92. 94. 95. Euroopa Komisjon (2017). Ebavõrdsuse vähendamine. Euroopa poolaasta temaatiline teabeleht. Kasutatud 2.05.2021, https://ec.europa.eu/info/sites/default/files/file_import/european-semester_thematic-factsheet_addressing-inequalities_et.pdf

    11. Statistikaamet. Säästva arengu näitajad ÜRO eesmärkide põhjal. Statistikaameti andmebaas, tabel SN10. Kasutatud 24.05.2021, https://andmed.stat.ee/et/stat/eri-valdkondade-statistika__saastev-areng/SN10

    12. 13. Eurostat (2019). Income poverty statistics. Eurostat, Statistics Explained. Kasutatud 2.05.2021, https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Income_poverty_statistics&oldid=440992

    14. 42. 149. Vabariigi Valitsuse kodulehekülg (i.a.). Eesti 2035. Riigi pikaajaline arengustrateegia. Kasutatud 2.05.2021, https://valitsus.ee/strateegia-eesti-2035-arengukavad-ja-planeering/strateegia/materjalid

    15. Statistikaamet (2018). Säästva arengu näitajad. Kasutatud 24.05.2021, https://www.stat.ee/sites/default/files/2020-08/Saastva_arengu_naitajad%20%281%29.pdf

    17. Saez, E. (2018). Striking it Richer: The Evolution of Top Incomes in the United States. Grutky, B., Hill, J. (toim). Inequality in the 21st Century. New York: Routledge.

    19. Global Inequality.  Our world's deepest pockets — "ultra high net worth individuals" — hold an astoundingly disproportionate share of global wealth. (i.a.). Kasutatud 31.03.2021,  https://inequality.org/facts/global-inequality

    20. Alvaredo, F., Chanel, L., Piketty, T., Saez, E., Zuckman, G. (2018). World Inequality Report. Executive summary. Kasutatud 18.03.2021, http://wir2018.wid.world/files/download/wir2018-summary-english.pdf

    21. 37. 45. 46. 49. 51. 54. 58. 64. 119. Eamets, R. (2018). Mis suunas areneb tulevikumajandus ja mis oskusi siis vajatakse? Riigikogu Toimetised 37, 31:42. Kasutatud 22.03.2021, https://rito.riigikogu.ee/wordpress/wp-content/uploads/2018/06/Eamets.pdf

    22. Sturm, J.-E., Pleninger, R., de Haan, J. (2019). The “Forgotten” Middle Class: An Analysis of the Effects of Globalisation. KOF Working Papers, No. 466, December. KOF Swiss Economic Institute, ETH Zurich. https://doi.org/10.3929/ethz-b-000383388

    23. Atkinson, A. B. (2016). Inequality: What can be done? Benoît Rapoport. Cambridge (Mass.) Harvard University Press, 2015, XI-384 p. Population 2016/1 (Vol. 71) , p. 150-152.

    24. Folbre, N. (2009). Inequality and time use in the household. Nolan, B., Salverda, W., Smeeding, T.M. (toim). The Oxford handbook of economic inequality. Oxford, Oxford University Press, 342–363.

    25. Gomis, R. (2019). The global labour income share and distribution. ILO Department of Statistics, Methodological description. Geneva, ILO. Kasutatud 18.03.2021, https://www.ilo.org/ilostat-files/Documents/Labour%20income%20share%20and%20distribution.pdf

    26. Milanovic, B. (2016). Global inequality: A new approach for the age of globalization. Cambridge, MA, Harvard University Press.

    27. UNDP (2019). Human Development Report 2019. Beyond income, beyond averages, beyond today: Inequalities in human development in the 21st century. New York. http://hdr.undp.org/en/content/human-development-report-2019

    28. 31. 32. 68. 79. 114. 147. 151. Rani, U., Grimshaw, D. (2019). What does the future promise for work, employment and society? International Labour Review, 158(4), 577-592. Kasutatud 2.05.2021, https://doi.org/10.1111/ilr.12158

    29. Piketty, T., Zucman, G. (2014). „Capital is back: Wealth–income ratios in rich countries 1700–2010“. Quarterly Journal of Economics, Vol. 129, No. 3, 1255–1310. https://doi.org/10.1093/qje/qju018

    30. UNCTAD (2019). Digital Economy Report 2019: Value creation and capture. Implications for developing countries. Geneva, United Nations.

    33. 59. 96. 97. 125. 130. 132. 134. Rosenblad, Y., Tilk, R., Mets, U., Pihl, K., Ungro, A., Uiboupin, M., Lepik, I., Leemet, A., Kaelep, T., Krusell, S., Viia, A., Leoma, R. (2020). COVID-19 põhjustatud majanduskriisi mõju tööjõu- ja oskuste vajaduse muutusele. Uuringuaruanne. Tallinn: SA Kutsekoda, tööjõuvajaduse seire- ja prognoosisüsteem OSKA. https://bit.ly/3CNDiSA

    34. 126. 127. World Economic Forum (2020c). The Future of Jobs Report 2020. Geneva: WEF. Kasutatud 22.02.2021, http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf

    35. 93. 103. 121. 128. 133. World Economic Forum (2021c). The Global Risks Report 2021, 16th Edition. Geneva: WEF. Kasutatud 31.03.2021, http://www3.weforum.org/docs/WEF_The_Global_Risks_Report_2021.pdf

    36. 44. 47. 48. 50. 53. 56. 148. Arenguseire Keskus (2018b). Tööturg 2035. Tööturu tulevikusuunad ja -stsenaariumid. Tallinn: Arenguseire Keskus. Kasutatud 4.05.2021, https://www.riigikogu.ee/wpcms/wp-content/uploads/2018/08/tooturg_2035_tooturu_tulevikusuunad_ja_stsenaariumid_A4_veeb.pdf

    38. 81. Eurostat (2021). Gender pay gap statistics. Eurostat, Statistics Explained. Kasutatud 2.05.2021, https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics

    39. 40. 63. 66. 69. 73. 76. 137. 141. 143. 146. Täht, K., Unt, M., Roosalu, T., Lauri, T., Klesment, M., Rokicka, M., Kuldkepp, E., Nõmm, S. (2019). Soolise palgalõhe kirjeldamine ja seletamine – tehniline ülevaade. Täht, K. (toim.) RASI toimetised nr 10. Tallinn: Tallinna Ülikool. Kasutatud 9.05.2021, https://www.tlu.ee/sites/default/files/Instituudid/%C3%9CTI/RASI/2019_RASI%20toimetised%20nr%2010_soolise%20palgal%C3%B5he%20kirjeldamine%20ja%20seletamine.pdf

    41. 67. 78. 80. 87. 89. 90. 91. 105. 106. 109. 111. 112. 113. 138. 140. 142. 145. Aavik, K., Ubakivi-Hadachi, P., Raudsepp, M., Roosalu, T. (2020a). Soolise palgalõhe vähendamine: mitmetasandiline kvalitatiivuuring. RASI toimetised nr 11. Tallinn: Tallinna Ülikool.

    43. 117. Ukrainski, K., Tammeaid, I., Timpmann, K., Kanepi, H., Varblane, U. (2018). Eesti arengumudeli muutmiseks tuleb muuta stiimuleid. Riigikogu Toimetised, 37.

    52. 55. Brynjolfsson, E., McAfee, A. (2014). The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies. W W Norton & Co.

    57. Brewer, M., Dickerson, A., Gambin, L., Joyce, R., Wilson, R. (2012). Poverty and inequality in 2020: Impact of changes in the structure of employment. York: Joseph Rowntree Foundation.

    60. 70. 71. 101. 102. World Economic Forum, Deloitte, EY, KPMG ja PwC (2020). Measuring Stakeholder Capitalism. Towards Common Metrics and Consistent Reporting of Sustainable Value Creation. Geneva: WEF. Kasutatud 21.03.2021, http://www3.weforum.org/docs/WEF_IBC_Measuring_Stakeholder_Capitalism_Report_2020.pdf

    61. 99. Singhal, S., Sneader, K. (2021). The next normal arrives: Trends that will define 2021—and beyond. McKinsey & Company, 4. jaanuar. Kasutatud 17.02.2021, https://www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/the-next-normal-arrives-trends-that-will-define-2021-and-beyond

    62. World Economic Forum,  Wyman, O. (2016). Social Innovation. A Guide to Achieving Corporate and Societal Value. Kasutatud 2.04.2021, https://www3.weforum.org/docs/WEF_Social_Innovation_Guide.pdf

    65. 88. Masso, J., Meriküll, J., Vahter, P. (2020). The role of firms in the gender wage gap. University of Tartu - Faculty of Economics and Business Administration Working Paper Series 120, Faculty of Economics and Business Administration, University of Tartu. Kasutatud 8.05.2021, https://ideas.repec.org/p/mtk/febawb/120.html

    72. Weyer, B. (2007). Twenty years later: explaining the persistence of the glass ceiling for women leaders. Women in Management Review, 22(6), 482–496. https://doi.org/10.1108/09649420710778718

    74. Hultin, M. (2003). Some take the glass escalator, some hit the glass ceiling? Career consequences of occupational sex segregation. Work and Occupations, 30(1), 30–61. https://doi.org/10.1177/0730888402239326

    75. Booth, A. L., Francesconi, M., Frank, J. (2003). A sticky floors model of promotion, pay and gender. European Economic Review, 47, 295–322. https://doi.org/10.1016/S0014-2921(01)00197-0

    77. European Institute for Gender Equality (2018). Study and work in the EU: set apart by gender. Review of the implementation of the Beijing Platform for Action in the EU Member States. Luxembourg: Publications Office of the European Union. doi:10.2839/595585

    82. Sooline palgalõhe väheneb, aga visalt. (2020). Statistikaamet, uudised, 22. juuli. Kasutatud 28.03.2021, https://www.stat.ee/et/uudised/pressiteade-2020-087

    83. Täht, K. (toim.) (2020). Palgalõhe Eestis: soolise palgaerinevuse analüüs. Kokkuvõte uuringust. Tallinna Ülikool. Kasutatud 2.05.2021, https://www.tlu.ee/sites/default/files/Instituudid/%C3%9CTI/RASI/2019_l%C3%BChikokkuv%C3%B5te%20uuringust%20Palgal%C3%B5he%20Eestis%20soolise%20palgaerinevuse%20anal%C3%BC%C3%BCs.pdf

    84. 136. World Economic Forum (2021a). Global Gender Gap Report. Insight Report. Geneva. Kasutatud 23.05.2021, https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2021.pdf

    85. Bennedsen, M., Simintzi, E., Tsoutsoura, M., Wolfenzon D. (2019). Do firms respond to gender pay gap transparency? NBER Working Paper Series 25435. doi:10.3386/w25435

    86. Baker, M., Halberstam, Y., Kroft, K., Mas, A.,  Messacar, D. (2019). Pay transparency and the gender gap. NBER Working Paper Series 25834.

    98. Haridus- ja Teadusministeerium (2019). Tark ja tegus Eesti 2035. Kolme eksperdirühma visioonidokumentide kokkuvõte. Kasutatud 28.04.2021, https://www.hm.ee/sites/default/files/tark_ja_tegus_kokkuvote_eestik_a4_veebi.pdf

    100. Schwab, K., Vanham, P. (2021). What is stakeholder capitalism? World Economic Forum, 22. jaanuar. Kasutatud 23.05.2021, https://www.weforum.org/agenda/2021/01/klaus-schwab-on-what-is-stakeholder-capitalism-history-relevance/

    104. van Dijk, T. A. (2005). Critical Discourse Analysis. Schiffrin, D., Tannen, D., Hamilton H. E. (toim.). The Handbook of Discourse Analysis. (lk 349–371). Blackwell Publishers Ltd: Malden, Massachusetts.

    107. 110. Riaz, S. (2015). Bringing inequality back in: The economic inequality footprint of management and organizational practices. Human Relations, 68(7), 1085–1097. https://doi.org/10.1177/0018726715584803

    108. Battilana, J. (2018). Cracking the organizational challenge of pursuing joint social and financial goals: Social enterprise as a laboratory to understand hybrid organizing. M@n@gement, 21(4), 1278–1305. doi:10.3917/mana.214.1278

    116. Saar, E., Roosalu, T. (2018). Inverted U-shape of Estonian Higher Education: Post-Socialist Liberalism and Postpostsocialist Consolidation. Huisman J., Smolentseva A., Froumin I. (toim.) 25 Years of Transformations of Higher Education Systems in Post-Soviet Countries. Palgrave Studies in Global Higher Education. Palgrave Macmillan, Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-319-52980-6_6

    120. EY (2020). Are you reframing your future or is the future reframing you? Megatrends 2020 and beyond. EYQ 3rd edition. Kasutatud 30.04.2021, https://assets.ey.com/content/dam/ey-sites/ey-com/en_gl/topics/megatrends/ey-megatrends-2020-report.pdf

    122. PwC (2018b). Workforce of the future: The competing forces shaping 2030. Kasutatud 25.02.2021, https://www.pwc.com/gx/en/services/people-organisation/workforce-of-the-future/workforce-of-the-future-the-competing-forces-shaping-2030-pwc.pdf

    123. 131. Arenguseire Keskus (2020d). Viiruskriisi mõju Eesti majandusele. Stsenaariumid aastani 2030. Kokkuvõte. Tallinn: Arenguseire Keskus. Kasutatud 31.03.2021, https://www.riigikogu.ee/wpcms/wp-content/uploads/2021/01/2020_covid-19_viiruskriisi_moju_Eesti_majandusele_kokkuvote.pdf

    129. Arenguseire Keskus (2021). Arenguseire Keskuse aastaraamat 2020. Tallinn: Arenguseire Keskus. Kasutatud 31.03.2021, https://www.riigikogu.ee/wpcms/wp-content/uploads/2021/03/2020_arenguseire_keskuse_aastaraamat_veeb.pdf

    135. 139. Varblane, U. (2020). Viiruskriisiga kaasnevad määramatud tegurid. Arenguseire Keskus. Kasutatud 3.05.2021, https://www.riigikogu.ee/wpcms/wp-content/uploads/2020/12/2020_covid-19_Viiruskriisiga-kaasnevad-m%C3%A4%C3%A4ramatud-tegurid_aruanne.pdf

    144. Aavik, K., Ubakivi-Hadachi, P., Raudsepp, M., Roosalu, T. (2020b). Kuidas vähendada soolist palgalõhet? Lühiülevaade kvalitatiivsetest uuringutest ning soovitused tööandjatele ja riigile. Kasutatud 8.05.2021, http://rege.tlu.ee/wp-content/uploads/Kuidas-va%CC%88hendada-soolist-palgalo%CC%83het_uus.pdf

    150. Käsper, K. (2018). Kestliku arengu eesmärgid. Kui kestlikult meil läheb? Hea Kodanik, 26. märts. Kasutatud 3.05.2021, https://heakodanik.ee/uudised/kui-kestlikult-meil-laheb-eesmark-number-10-ebavordsuse-vahendamine/